Blind Audition
- Chiara Marturano
- 5 dic 2023
- Tempo di lettura: 3 min
Siamo sicuri che sia un processo di assunzione più giusto?
Ti ricordi quando in tv davano il Gioco delle coppie? Il concorrente o la concorrente doveva scegliere una persona con cui uscire tra tre contendenti che erano nascosti dietro ad una parete mobile.
Eliminando il fattore apparenza, la scelta era legata (almeno questo prometteva il programma) a fattori caratteriali.
La "blind recruitment" ("recruiting cieco" in italiano) è un approccio all’assunzione progettato per ridurre o eliminare i bias, più o meno inconsci, dei selezionatori che potrebbero influenzare la scelta del candidato.
E’ un modo per garantire a chi si candida che i processi di selezione siano basati sul merito e sulle competenze, senza subire discriminazioni.
La New York Philarmonica adotta questo tipo di metodo durante la prima audizione: il/la concorrente si esibisce dietro ad un paravento e viene giudicat* per la sua performance.
Ad oggi l’orchestra conta 45 donne e 44 uomini. Grazie a questa pratica, quindi, le donne hanno avuto maggiori possibilità di accesso ad un posto di lavoro.
La presidente dell’orchestra, Deborah Borda, ha dichiarato: «Le donne stanno conquistando queste posizioni in modo onesto ed equo”.
Mi chiedo, gli uomini che ne fanno parte, hanno conquistato queste posizioni in modo onesto e equo? Oppure, magari inconsapevolmente, hanno beneficiato di un percorso di favoritismo basato sui pregiudizi che, con il paravento, si vogliono eliminare?
E, poi, resta un’altra questione altrettanto importante: il gender pay gap. Le donne presenti in orchestra continuano a percepire uno stipendio più basso. Perché? Perché a parità di orario e, stabilito proprio dall’audizione, a parità di competenze, il loro stipendio è inferiore a quello dei colleghi maschi?
Il paravento, l’eliminazione dai CV di nome, genere, età e foto possono eliminare i nostri pregiudizi? A cosa servono davvero?
Ascoltavo un’intervista alla proprietaria di una catena di centri estetici, raccontava di un colloquio di lavoro che stava facendo ad una ragazza. Ad un certo punto la candidata le chiedeva se il fatto di essere grassa le avrebbe impedito di essere assunta.
Se ci fosse stato un paravento, la domanda non sarebbe stata posta.
Il genere, l’età, l’esperienza di vita, il nostro aspetto, il background culturale sono tutti pezzi della nostra identità. Abbiamo sviluppato competenze e caratteristiche che arricchiscono le nostre abilità e il nostro profilo lavorativo. Escludere questi aspetti significa escludere la diversità che ci rende più appropriati, magari, per quel lavoro.
Non facciamo solo cose a lavoro: posso essere una violinista meravigliosa, ma se “odio tutti” e non ho capacità di ascolto dell’altro, in orchestra sarò un disastro.
Sono sempre stata una ritardataria. Ad un certo punto, per evitare litigi e rotture di amicizie, ho cambiato l’orario sul mio orologio puntandolo 15 minuti prima dell’ora effettiva. Un processo di auto inganno, in pratica. Per un po’ ha funzionato, poi, sapendo che avevo 15 minuti di bonus, sono ricaduta nelle mie abitudini.
Cosa è cambiato? Ho incontrato persone più ritardatarie di me, ho sentito quanto fosse ingiusto e ho cambiato le mie abitudini.
Il paravento è un altro modo per auto ingannarci: sappiamo di avere dei pregiudizi, sappiamo anche quali, usiamo uno strumento esterno per impedirci di agirlo.
E se, invece dei paraventi, correggessimo questi aspetti, iniziando dalla paga equa?
Ti chiedo, nel tuo ambito lavorativo, funzionerebbe la blind audition? Quali sarebbero i vantaggi e gli svantaggi?
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